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“风行水上”:基层法院文化建设本位之榷
作者:昌荣珍 陈欣 甘菱铭  发布时间:2016-09-27 13:05:40 打印 字号: | |

 “文化来源于人,也服务于人文化主体是文化内涵的本质基础与其他法院工作或者任何改革一样,法院文化建设离不开具体主体的运作需要借助实实在在的人的力量,不会凭空启动和完成。然文化是一种沉淀的、内在的、精神的积淀或养成,谈文化,不是谈文化的物化价值,而是滋养人心的化境之路。(1)我们不难发现,无论是对法院文化建设的研究还是在实践中,都停留在法院对外的宣示性文化之上而法院内部人员对法院文化建设的感受却未曾触及。在力度堪称全所未有的司法体制改革背景下,愈加需要从法院内部文化这一核心因素去探究司法体制改革实效与理想之间偏差处于司法最前沿面临更为复杂多样压力和挑战的基层法院而言,如何开展能够提升自身素质、实现自我发展的法院文化建设为重中之重之事。只有重新审视位于金字塔最低层、发挥支撑作用的基层法院的文化建设样态,才能真正体现整个法院文化建设的意义和功能

、写像还原:基层法院文化建设的苟患失之

法院人员既是法院文化建设的主体,也是法院文化建设的客体,是设计者,也是实施者,因此,人的感受成为法院文化建设的首要因素。本文以J法院为研究微样,采用问卷调查形式(2)真实还原当下基层法院人员苟患失之感受。

(一)迷惘思疑:价值目标之缺

1.价值异变蜕化

在问卷中,关于对法院文化建设中的核心内容的选择,仅有56.49%的受访者选择了核心价值观,让人诧异的是有11.87%受访者认为物质载体是法院文化建设的核心。本以为法院内部决策层对文化建设的价值取向的认识会更为清晰,但在调查中显示,也只有58.24%的院、庭领导择了核心价值观。这一结果显示,当下基层法院无论是在决策层还是普通人员中,对于法院文化最基本的认知还非常模糊。支配法院人员行为选择制约思维和判断影响凝聚力和战斗力的核心价值观,现如今已经沦落到法院内部连最基本的认识都如此的模糊甚至是偏差,显然法院文化建设发展的方向也就亦然隐隐。

2.目标隔世之感

在认为法院文化建设存在的突出问题中,认为目标不明确、缺乏统筹并与工作脱节的高达42.06%,选择重物质轻精神建设的占10.31%,缺乏自我特色的占13.89%,认为忽略人文文化情怀的为18.45%。当下我们的法院文化建设特别是基层法院文化建设,还是处在一个被动配合, 疲于应付的状态,并没有结合本法院的实际情况,统筹规划、循序渐进的推进法院文化建设,导致文化建设流于形式,浮于表面,内容枯燥乏味,严重影响了法院文化建设应有的效果。

(二)渐行渐远:团队精气之缺

1.“漠不关心的个体化

集体荣誉感是一种积极的心理品质,是激发人们奋发上进的精神力量。关于对集体荣誉的理解和认识,仅有44.65%的受访者表示与自己的言行举止息息相关。我们一直强调的集体荣誉观已经悄无声息的发生了变化,从应当息息相关的高标准退化到做好本职工作的要求,甚至正在向不违纪违法这种最基本要求下滑。调查结果同时也显示87.35%的中层以上领导及67.41%院龄3年以上的人员,认为自己的言行与集体荣誉观有关联。当下新一代基层法院人员并未将自己植入于集体中,对集体荣辱观的认知标准已经个体化

2.“互不认识的边缘化

融入集体的第一步就是要你要熟悉和了解身边的人。问卷显示,约有一半的受访者,仅有7.59%的人员表示对本单位的人员基本了解。我们还发现一个现象,在编人员与非在编人员之间的差异,无论是在编人员还是非在编人员,对在编人员的认知度明显高于非在编人员,甚至有非在编人员在调查中表示连自己本部门的人员都不了解,这种边缘化的感受俨然已经成为不少法院人员特别是非在编人员,对法院文化建设的主要认知。 互相不认识,彼此边缘化,又如何来确保团队的运作?

(三)失望颓唐:职业归属之缺

1.承载负荷:疲惫不堪之态

随着社会的转型发展和经济的飞速发展,各类矛盾纠纷呈井喷式增长而与此形成对比的,三年来以内招聘困难和人员流失一直并未满编运行。繁重的任务导致加班成为常态。平均每天加班在一小时以上的高达73.2%。同时,法官助理的加班时间明显比法官多,40.39%的助理表示平均的加班时间超过两个小时,这一比例远高于法官25.33%的比例。工作重压下自然形成的身心疲惫状态,久而久之自然也会产生对工作的厌倦感受。疲惫不堪疲于应付俨然成为当下基层法院人员的最直观的感受。

2.效应顾忌:如履薄冰之态

社会对案件的误解、曲解及舆情工作强度大、要求繁多当事人信访缠访对案件的各种插手干预、极端个人的威胁报复、案件责任追究等成为当下法院工作所面临的压力和风险在当下网络时代,法院和法官的工作被置于摄像头、显微镜之下,任何一份判决、一桩案件、一个行为甚至是一句话、一个眼神都可能以始料不及的新闻点而引起社会高度的关注和争议。焦虑不安的风险压力成为压在基层法院每个人员心中最大的石头忐忑不安自然真情流露于脸上。

3.职等酬报:触不可及之态

长期以来,受制于各种原因,基层法院的职级待遇、法官等级受职数始终难如人意,科员现象等非常明显。而薪酬待遇与同级的公务员并无太大差异,然法院工作对法院人员的职业素质要求更高,任职条件要求更严,高要求与低保障之间形成的矛盾十分突出,这一点与我们从问卷调查中得出的结论形成印证。而对薪酬的满意程度则更低,有超过一半的被调查对象表示不满意。普遍的法院人员认为自己的付出与其所应得的还相去较远,显然,这种认知极大地挫伤了工作热情和激情,或许这也是导致人员,特别是青年法官不可触及回报,而不愿留在基层工作的直接原因。

4.砥柱建造:分崩离析之态

从近三年来J法院流失的人员构成来看,除了因为职业保障缺乏而变动较大的聘用制人员外,在编人员的流失更是让人吃惊。仅2015年有9人离开J法院。

更让人扼手的是,离开中有77.78%是年龄在30-40岁的主力干将55.55%为研究以上的学历精英人才。离开的人我们现在唯有祝福,而留下来的人选择更让人痛心。在具有法官职称的受访者中,对未来职业意向的选择中,仅有31.77%选择入额法官,甚至还有12.09%的人员表示有机会离开法院。法院煞费苦心、殚精竭虑培养出来的这些中流砥柱已经不愿意再去承担他们应当承担的责任了,甚至是想逃离

)贫窭空洞:撑持激发之缺

1.激励支撑:镜中之花

在对法院文化建设制度文化的首要核心的选择中,高达32.2%的选项是激励制度。关于激励制度存在的突出问题的调查中,18.94%的选项认为没有任何实质性的激励,22.51%选项认为缺乏物质激励,17.9%选项认为未体现人文关怀、无法激发认同,18.16%表示激励范围和对象非常有限。

出乎意料的选择恰恰说明了一个非常重要的问题,当下激励制度犹如镜中之花,只能给我们画饼充饥,进而导致普遍对激励制度的无限渴求

2.传承阐扬:几近消失

文化是凝聚人心的魂,法院要想可持续发展,显然必须要有自己的文化传承。但从调查显示的结果看,我们的文化传承岌岌可危。在对自己所在部门的文化、传统及特点调查中,32.仅有20.76%明确表示有鲜明的特征,甚至还有10.43%的表示根本不知道。关于对所在部门近三年来所获得荣誉的了解情况,高达53.44%的受访者表示不是很清楚。上述两个问项都是限制在受访者对自己所在的部门的文化了解上,但对一个小小的部门文化了解尚且如此,对法院整个集体的文化了解则更是不敢想象。可以从这种不了解、不知道最基础的感受,来最真实地反映出我们的文化已经出现了严重的断层,甚至是断裂,即将随风而去

、切肤之痛:基层法院文化建设的窒塞情由

在前文中分析了法院文化主体——法院人员对文化建设的感触,导致人产生不同感受的原因显然也与人有关。因此,我们将围绕着这一主体自身的缘由,来有针对性地对法院文化建设中出现的错位感受进行详细分析。

(一)单体多元的冲突

1.年龄性别

1)年龄结构:年轻化而格格不入

近年来法院加强队伍建设,补充了不少的新鲜血液,但新的问题接踵而来问卷随机调查的人员中, 35岁以下年龄所占比例高达62.38%。在网络化社会成长起来的这一代年轻人有自身的特点和优势,更为开放,价值取向更加多样,凸显自我个性和意识,追求创新,但也缺乏安全感和坚定的价值观。(3)过于年轻化的年龄结构,不仅让未婚法官审理离婚案件引发社会公众质疑,更为关键的是,法院内部无论是从理念还是机制,甚至到人文发展的脚步远远落后年轻人的需求。在某种程度上来说严肃规矩的法院工作,与充满朝气、崇尚自我的年轻一代似乎缺少了必要的融合,而显得格格不入

2)性别构成:女性化不受待见

随机抽查的问卷中,院领导、中层领导、一般在编人员、聘用制人员女性所占比例分别为:57.14%52.94%53.85%62.67%,可见女性无论在法院个层级都已经是多数了。基层法院已经快成为女子法院。女性职业群体感性思维和理性思维相结合的综合性的能力和技巧可以在法院工作中得以凸显,能充分发挥其所具有的女性性别特点和特征,(4)然而自身所具有的掌控局面、理性思维能力偏低、偏于感性等原因导致女性在法院并不受待见与此同时,基层法院自身的需求也导致这种“不受待见”愈加明显。因为法院在法治发展进程中作为提供司法保障部门的刚强形象及某些特殊的岗位,如法警、执行等都更需要男性,同时繁重的审判任务,基层法院害怕女性因为对家庭的照顾、生育的需求而影响工作的推进。

2.来历与岗位

1)来源组成:复杂化而紊乱杂沓

调查显示,在编人员中,比例最多的35.43%是通过公务员考试入院,其次分别为毕业分配增编补干遴选初任法官选任。可见,法院人员的来历渠道各种各样,既有刚刚毕业的懵懂少年,也有从其他兄弟法院挖墙脚而来的资深法官,同一批入院的人员中年龄差在10以上的不在少数。这种多样的招录方式对于丰富法院人员结构能够起到一定的补充,然而,也正是这种多样导致法院在内部管理上出现了问题,不同来源的人员,在日常管理、教育培训、纪律要求等也都存在不同的要求和模式。因此,法院人员来源的复杂化给内部的管理带来了更为严峻的挑战。

2岗位布局:倾向化而萎缩失调

调查中,关于司改后的岗位选择,具有审判资格的人员中,高达83.02%的人员选择到审判部门,而选择研究室、审管办审判综合部门的仅为4.67%

可见综合部门成为审判部门的人不愿去,自己人员不愿留的地方,尤其是审判综合部门更是谈虎色变。而这些部门往往却承担着关乎整个法院的保障、管理和创新等核心工作,连当下关切到每个人自身的司法体制改革的方案、设计、统筹协调等工作都在综合部门,以审执为第一要务的定位导致现有基层法院岗位布局的严重失调,在法院人员中也无形地形成了审执一线才是好地方倾向性认识,进一步加剧了综合部门的青黄不接摇摇欲坠,法院整体工作的推进自然也受到阻碍。

(二)角色错位的冲突

1.决策者:决策失计

关于法院文化建设意义的认识上,中层以上的领导仅有7.85%的认为能够提升科学化管理,促进人员身心健康。这也显示在决策层中对法院文化的认识来看,还停留在一种对外的宣作用,或者是确保基本职能顺利开展的基础作用。也印证了对法院文化建设与执法办案的认识还是两张皮,各行其是,并没有进行统筹兼顾,没有真正从法院人员内心这一角度去认识,没有将法院文化中的道德观念、价值理念、思维模式、行为规范以及其外在物质表现进行融合。

2.管理者:实施脱轨

我们一直强调法院的文化需要传承,其核心在于我们需要构建完善的文化建设体系,在体系搭建中,相关管理者发挥了决定性因素。但在基层法院实际中,作为法院文化建设的具体管理者的政治处,一方面由于自身职能繁杂、人员紧张,司改加剧了人员流失和断层,另一方面还受到传统的政工思想束缚,在文化建设上的理念还比较落后,导致在文化建设上没有上升到全院范围来进行筹划,体系构建自然尚未形成无法将文化建设中的各项制度进行落实和强化最应当强调传承核心部门俨然已经脱轨了,这正是基层法院的现实状态。

3.普通人:认知失范

对于法院工作的职业价值的评判,是法院人员内心最本质的文化认知。认定是普通职业或者公务员的,显然把在法院的工作当为一种谋生的职业或者是身份的象征,潜意识中自然会按照普通或者一般的标准约束自己,并没有意识到在法院工作的特殊性而认为自己是苦逼劳工的,内心自然不愉悦工作强度大、收入微薄又女性化的基层法院,当为人母、为人妻、为人子女的角色发生冲突时,内心的怨气久而久之自然流露于表,司法劳工显然成为自嘲

(三)互动间隔的冲突

1.载体:老得掉牙

无论你随意访问某个法院的官方网站、微博微信,抑或是在有关网站检索法院文化关键词,出来与法院文化有关的相关信息,文体活动这四个字眼在绝大多数信息中都会出现。在关于参加活动最主要的因素的调查中,超半数的人54.38%表示是活动的载体。而在前文中我们讨论到了参加活动的情况,仅有16.54%的人员表示都愿意参加,导致大家都不积极参与的原因显然一目了然,因为都不愿意参加这种年复一年、日复一日,千年不变的活动。

2.主题:比谁更惨

当下在法院的宣传中,法院人员永远都往死里敬业,身患绝症不下法台;永远吃着方便面,甩着泥腿子;永远六亲不认,三过家门而不入,当事人才是我妈殊不知这已经成为对法院形象的高级黑法官成了仅次于上帝的人。诚然,法官应当是孤独的,这是这司法中的独立与业外生活的自我约束,(5)但法院人员也是社会中的一份子,也是有血有肉之躯,在做一名优秀的法院人员之前,做好一名优秀的人或许才是基本的前提。事实上,在我们的身边也有许许多多有血有肉的典型代表,有资深的专家型学者、毕业名校的精英骨干、还有化干戈为玉帛的调解能手和和蔼可亲的法官妈妈等等。在某种程度上,那种违背伦理道德的形象反而缺少了人性血性,致使社会对法院的信任更加淡漠,已经到了把法官从泥土和尘埃中解救出来的必要时刻了。

(四)关联断裂的冲突

1.交集无有

法院是一个团队,了解彼此的职能职责、性格特点才能推进工作的开展。但是现实中,大家还都不够熟悉同事之间少之又少的交集,显示出法院人员彼此之间不够亲近。在关于籍贯的调查中显示,本地J市人仅为29.92%S省其他地市州为46.61%,省外人为23.67%可见,随着法院人员的增多、结构的变化、居住的相对分散当然在崇尚个人隐私和空间的时代里,保持一定距离是有必要和道理的,但是法院文化的默化是需要在足够近距离中才能发挥功效,距离太远,无法发现彼此之间的,因此,不少人怀恋的那种大事小事有人管,家长里短有人问的基层法院氛围已经一去不返

2.核心寡少

实践证明,凡是干成大事的团队,总有一个必不可少的核心人物。在法院文化建设中,核心骨干成为成功的关键点。我们以目前部分法院正在大力开展的青年法官导师制为例,导师制是加快青年法官的成长,形成渐进式人才梯队层次而开展的培养机制,所挑选出来的导师绝大多数都是业务骨干、资深法官,但在问卷中,却发现导师们并不情愿当老师

同时,导师们呕心沥血培养出来的接班人又如前文所述中纷纷出逃,进一步打击了导师们的培养积极性。可见,当下法院无论是氛围风气还是机制保障都不利于核心骨干的形成,因为枪打出头鸟的顾虑,主心骨自然愈加寡少。

、重修再塑:基层法院文化建设的风行水上

法院文化建设是一个让个体在法院集体中想法或性格不知不觉受到感染、影响而发生了变化发展过程,潜移默化、润物细无声,最终实现风行水上,犹如神在人间,不疾而速,不行而至

(一)感导与塑造

1.“义利观:义与利的和谐统一

在市场经济、价值多元时代,更多的是以契约或交换的关系来权衡利弊得失,选择自保或更有利可图的行事方式。显然我们需要树立起法院正确的义利观。首先尊重,过去我们的主流价值观中只是提倡集体利益高于一切个人利益服从集体利益,法院文化中永远强调和展示的是大无畏的牺牲精神。现在我们在仍然强调集体利益的同时,也要学会承认和尊重法院每个个体对的追求。从简单的数值来说,当个人的增加了,集体的利益自然而然也就增加了。其次,义利兼顾。我们必须在遵循的规则的前提下逐,要讲信义、重情义、扬正义、树道义。(6) “义利兼顾就是个人权利与法院集体利益的和谐统一,这是我们力求在现代文明社会指导下实现法院义与利的统一。

2.创建品牌:持久的生命力

品牌是一张名片,法院也同样离不开品牌创建的支撑,这是带有全局性和战略性的问题。(7)法院品牌的内涵是丰富的,不仅仅包含的是对外宣示性的形象、与法院有关的名称、术语、象征、记号或者设计及其组合等载体,它更为重要的包含法院个体对法院品牌在精神上的高度认同,创造品牌信仰,最终形成强烈的品牌忠诚,给拥有品牌的法院带来“溢价、产生“增值的一种无形财产。(8)我们需要创造属于法院自身精神层面的品牌,无论是开拓创新,还是稳定务实,都有助于我们提炼出各项工作特有的价值, 树立职业信仰, 增添精神动力。同时,创建法院精神品牌, 是实现整体奋斗目标的有效途径。法院工作千头万绪,需要围绕树立的精神品牌这个整体目标合理分解工作任务、细化工作措施使单项工作的目标更加明确, 职责更加清晰, 增强做好各项工作的责任感和紧迫感。(9)

(二)凝聚与辐射

1.氛围营造:你我同属一家

俗语说,不是一家人,不进一家门。法院中的每一个人进入到了法院这个家庭,是希望这个家是宁静、温暖、甜蜜和安定的,洋溢着爱和情,充满了关心、宽容。法院的工作是极其严谨的,是不容许犯微小的错误的,但人无完人,人都会有犯错的时候。对于我们每一个法院人来说,还应当学会包容豁达,年轻人因为年轻气盛、经验欠缺犯错那是成长的经历,老同志自认老马识途,躺在经验上睡觉所犯的错,那是纠正其教条主义的绝佳时机。要学会的是错误中吸取经验,才能防止以后再犯,而不是把错误当作别人的小辫子,认为在法院工作任何错误都是不能容忍的,大会小会上批评,年年检讨,如此以往,让人兢兢战战。要让我们的自己人在法院这个家庭内部感到放松和温暖,要像对待家人一样重视,互相包容。

3.以人为本:体现人文关怀

在展示近年来所取得的成绩时,说得最多的都是审理了多少案件、解决了多少纠纷、提供了多少服务等等,却很少提及到法院个体——“这些年的变化和进步,即使有涉及也是建立在工作的需求上,如逢年过节看望一下老同志、困难人员,很少体现对个体自身的需求和利益的关注。对于年轻化女性化、断层严重的基层法院的文化建设更加需要体现人文化,更应该关心年轻同志适应融入集体情况中青年法官负担沉重女同志家庭事业需要兼顾问题老同志的身体健康、临近退休心态变化等等,这些才是不同的个体不同的需求。同时还需要教育疏导,理顺思想情绪,通过说理教育、情感陶冶、榜样示范等方法做到入耳入心一把钥匙开一把锁,体现以人为本。

(三)教化与规范

1.单元构架:鼓励庭室文化

随着审判任务的加剧,近年来法院人员也越来越多,更多人也意味着更多的事一方面,人手增加集中了更多有利资源,但与此同时它也意味着需要更多资源完成相互协调与管理工作。再加之人员身份各异、流动性过大、层次结构不同、各自职能有差,如果以法院作为一个整体,按照统一的标准进行管理,显然效率更低。要知道,把这么大规模的人员完全地团结起来,非常困难。我们可以对法院整体进行合理的拆分,可以庭室为单元,大力打造庭室文化。同一个部门内部人员构成相对简单,职能同一,工作中的交集最多,容易找寻个体不同价值取向和需求中的共同点。由小到大,由部分到整体,当我们的庭室文化发展到一定程度,自然会上升提炼成为整个法院的文化。

2.介质式样: 鼎新且丰裕

法院文化需要各种物化的和精神的形式承载,也就是我们的媒介体和传播工具,它是法院文化得以形成与扩散的重要途径与手段。法院一直以来非常重视对外文化载体形式的建设,各种信息化、高科技的手段方式应用自得,但法院内部文化载体形式建设却非常落后,早已无法满足法院文化发展的需求。文化载体的根本旨趣在于成为法院文化和法院个体之间的中介和桥梁,这需要我们充分挖掘并激活文化产品、文化活动中蕴藏的教育因素,并结合个体的大众心理和情感需要,有意识地将其渗透到文化建设之中,从而强化观念形态文化的思想政治教育功能。(10)未来我们法院的文化建设还需要在如何挖掘和激发上狠下功夫。

(四)保障与持续

1.管理机制:科学有序

近年来,基层法院针对突出的审判权运行不畅、审判管理不科学、审判行政色彩浓厚等问题进行大刀阔斧的改革和创新。但完善改革举措、科学运行司法运力、司法公正的实现都是依托于高素质的人员队伍。从这个角度来讲,推进人员管理制度改革当属当下司法体制改革的重中之重。建立符合职业特点的司法人员管理制度,是建设高素质司法队伍的制度保障,在深化司法体制改革中具有基础性地位,是必须牵住的牛鼻子(11)而实行法院人员分类管理是法院人事制度改革的基本要求,需要根据司法审判工作的特点,建立科学的、符合基层法院自身特点的管理制度。应当建立一套更加科学、完善的人员管理体系,应当包含筛选录用、培训考核、日常管理、问责追责及职业保障等方方面面始终善待、爱护、关心法院人员,充分发挥了能力,更好地为法院审判工作服务。

2.激励驱策:晨钟暮鼓

社会的发展、多元价值观念冲击了社会大众的头脑,并受到市场观念的不断影响。法院人员也是社会中的一员,对激励的需求不可避免地介入到其行为选择之中。而现大锅饭的机制下,如果法院的激励制度不再彰显胡萝卜效应,业绩没有成为收入和职级的重要依据,那么多数人的努力度自认会下降,在整个群体中就不能形成一种良好的导向,再多的政治教育都是徒劳。因此,我们要建立一套科学、合理的激励机制,让法院人员的有效需求成为激励其努力工作的指挥棒。

 

结语

一切问题,由文化问题产生。一切问题,由文化问题解决。(12)法院文化是整个社会关于法院的观念、看法及其相关的载体,其核心的内涵是关于法院的精神观念,(13)而这种精神观念是法院群体每一个人都必须遵循的行为准则,因此,法院文化最内核的基本形态是法院人员的心理、意识、价值、言行等等。无形的价值理念的培育非一朝一夕,需要通过外界的价值教化、规范引导、行为效应甚至是物质载体来传递和养成。法院文化建设之路还在路上,或许诸多美好的设想还不可企及,仅以此文抛砖引玉,以期指日可待的触手可及。 

 


(1)田成有:《法院文化建设要注重“文而化之”》,载《人民法院报》2012年7月5日,第2版。 

(2)共计发放了200份问卷,回收有效问卷187份。受访者涉及所有部门,并包含院庭领导、法官、法官助理、司法警察、行政人员等。

(3)葛晨虹:《当代青年价值观透视 五大特征凸显自我》,http://opinion.people.com.cn/n/2014/0511/c1003-25000997.html,2016年7月1日访问。 

(4)李娟:《中国当代女性法官职业群体研究》,南开大学博士论文第93页。

(5)刘婷婷:《法院文化塑造“孤独”法官——由司法改革谈起》,载《法律文化第4辑司法的文化述说》法律出版社2015年版,第108页。

(6)习近平:中国积极践行正确义利观http://news.163.com/15/0118/08/AG7SPSQ700014AED20167月2日访问。

(7)冉崇高:《培育法院文化,打造法院品牌》,载《中国审判》2008年第9期,第101页。

(8)刘金祥:《论创建文化品牌的现实意义》,载《消费市场》2012年第3期,第26页。

(9)厦门市中级人民法院课题组:《关于深化司法品牌建设的调研报告》,载《东南司法评论》2013年第8期,第5页。

(10)王景云:《论新时期思想政治教育文化载体创新与优化枣》,载《中州学刊》2012年第4期,第28页。

(11)杨建文:《法院人事管理制度改革的现状与前景》,载《中国党政干部论坛》2015年第4期第5页。

(12)钱穆:《文化学大义》,台湾中正书局1981年版,第3页。

(13)钟小凯:《社会社视角下的法院文化探讨》,载《人民法院报》2012年3月16日第5版。

来源:锦江法院
责任编辑:任柏圯

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